Ir radīts praktisks mācību cikls par personāla atlases un vadības iespējām pārmaiņu laikā.
Nākamais apmācību kurss norisināsies 2021.gada rudenī.
Kursa autores:
Iveta Apine, “Systemic Constellations Center Riga” izveidotāja,
Daiga Vintere, “MyHR” dibinātāja.
Šī programma ir īpaši aktuāla, ja esi:
- biznesa īpašnieks, struktūrvienību vadītājs, rūpējies par personāla atlasi;
- personāla vadītājs, personāla atlases speciālists;
- attīstības vadītājs, attīstības treneris, konsultants, supervizors, koučs;
- šajā pārmaiņu laikā saskaries ar personāla vadības izaicinājumiem.
Tavi ieguvumi pēc šīs programmas:
- Īsā laikā un koncentrētā veidā apskatīti šī brīža uzņēmumu izaicinājumi personāla vadības jautājumos ar konkrētiem risinājumu piemēriem;
- Apgūtās teorētiskās zināšanas tiks nostiprinātas ar praktiskiem vingrinājumiem;
- Iespēja uzdot sev aktuālos jautājumus un gūt atbildes no nozares profesionāļiem;
- Jaunu pieredzi un zināšanas par aktuālām tēmām nozarē un iespēju mācīties no kolēģiem;
- Daudz praktiskas idejas un rīkus, ko varēsiet izmantot ikdienas darbā ar cilvēkiem;
- Tālākizglītības sertifikātu par 18 astronomiskajām stundām.
Programmas datumi, cena, pieteikšanās nosacījumi – šajā saitē.
Detalizēts šī mācību kursa programmas izklāsts:
Darbinieku atlase:
· Kā veidojas vakantas darba vietas uzņēmumā? Kādas situācijas atlases procesā liecina par sistēmiskām problēmām organizācijā (nevis piemērota kandidāta trūkumu vai atlases procesa trūkumos):
· Kā atvadīšanās no iepriekšējā darbinieka traucē uzsākt darbu jaunajam? Kas ir pienācīgi pabeigti cilvēk vadības procesi ar iepriekšējo darbinieku, kurš formāli vairs nestrādā organizācijā?
· Kad vakantas amata vietas ir noteiktas formāli, bet faktiski pēc šī amata organizācijā nemaz nav nepieciešamības, šis darbs vispār nav jāveic vai tas jādara citā veidā?
· Kad vakantā amata pienākumus jau veic citi organizācijas dalībnieki un jaunajam darbiniekam jāturpina iesāktais – veikt ne savu darbu jeb solītais neatbilst gaidītajam satura ziņā.
· Kad vakantais amats sevī ietver daudz vairāk, kā bija apsolīts, kad neizrunātās atbildības ir pārāk daudz.
· Formāls konkurss, kā aizsegs organizācijai pietuvinātu kandidātu atlasē? Kādas ir sekas, ko šāds process rada attiecībā uz organizācijas nākotni un darbu izpildi?
· Kad uz vakances sludinājumu netiek saņemts neviens pieteikums – tiešām tā notiek? Vai tas ir iespējams, ka nav neviena kandidāta, kuru interesētu šis darbs?
· Darbinieku atlases procesā iesaistīto pušu sistēmiskās lomas un atbildības: organizācijas vadība, personāla vadītājs, ārējais konsultants (ja tiek piesaistīts), pats kandidāts. Vienotas izpratnes veidošana pirms atlases procesa un komunikācija atlases laikā un pēc tās.
· Kādi ir sistēmiskie interviju jautājumi? Kā tos veidot no konteksta? Kā interpretēt atbildes?
Kas uzņēmumam nepieciešams – konkrētajiem amatiem:
· Kā noskaidrot, kas ir nepieciešams uzņēmumam, individuāls sasniedzējs, cilvēks, kurš spēj sadarboties grupā vai komandas spēlētājs? Kā to noskaidrot savā uzņēmumā un to ieraudzīt pēc CV.
· Prasmes, kompetences un/vai pieredze pretstata potenciālam, atvērtajai, cieņai un spējai tikt apmācītam?
· Kāds cilvēks šajā amatā ir nepieciešams, kurš gatavs augt, mācīties vai, kurš ir piemērots, lai darītu noteiktu, nemainīgu darba apjomu ilgu laiku un katru dienu?
· Cik svarīga ir spēja pakļauties hierarhijai, esošajai kārtībai, sekot? Cik svarīga ir spēja uzņemties iniciatīvu, būt līderim, iespējams, arī vadīt pārmaiņas? Kādas ir sekas, kad izvēlas nepareizo?
· Testi kā palīginstruments, nevis būtiskākais posms atlases procesā.
· Sistēmiskā uztvere kā instruments personāla un konkrēta darbinieka atlasē.
CV, motivācijas vēstule un organizācijas vajadzības:
· Ko mēs varam uzzināt par mūsu kandidātiem no CV un motivācijas vēstules?
· Kā “lasīt” CV un motivācijas vēstuli “starp rindiņām”? Kā uztvert ne tikai to, ko kandidāts par sevi izstāsta, bet arī to, ko viņš cenšas noklusēt. Sistēmiskie paterni, kurus viegli saskatīt CV un motivācijas vēstulēs. Izpratnes veidošana par to, kādi paterni piemēroti konkrētajam amatam.
· Supermotivētie varoņi, visziņi, kompromisu meistari, nepatikšanu magnēti, “slīpie”, tie, kas vienmēr uzņemas svešus darbus, “no dzīves nogurušie” utt. Kādi sistēmiskie paterni ir redzami kandidātu komunikācijā ar organizāciju atlases procesā, kā arī informācijā, kas pieejama par kandidātu sociālajos tīklos.
· Kā sistēmiskie paterni rada noteiktu domāšanu un uzvedību, kā tie tiek nostiprināti caur ieradumiem un sadzīves rituāliem. Kā to pamanīt atlases procesā? Kas no tā ir maināms un ko nav iespējams izmainīt tikai apzināties.
Pievienošanās organizācijai un aiziešana no tās
· Ko nozīmē organizācijai jauna darbinieka ienākšana? Kā radīt apstākļus, lai viņš/viņa varētu piederēt? Piederība organizācijai, kā būtiskākais aspekts motivācijai un sniegumam.
· Kā atbalstīt darbinieku “ieņemt savu vietu un darīt savu darbu”. Kā atbalstīt darbinieku situācijās, kad viņš ir apjucis, tiek “ierauts” citu darbos, tiek aicināts uzņemties svešu atbildību? Kura uzdevums tas ir – vadītāja vai personāla vadītāja?
· Kā veidot personāla vadības procesu, kurā esošie darbi tiek pabeigti sistēmiski pareizā veidā, neveidojot jaunus paternus, kas apgrūtina turpmāko darbu? Kā veidot procesu, kurā darbiniekiem ir iespēja aiziet no organizācijas ar cieņu, tiekot novērtētiem? Kā aiziet no organizācijas, lai gan organizācija, gan pats cilvēks būtu brīvs turpmākajiem izaicinājumiem?
· Kā nodrošināt sistēmiski veselu cilvēkresursu vadības funkciju organizācijā, lai tai nebūtu jāuzņemas vadības līmeņa atbildība un jārisina ne sava līmeņa jautājumi, tiekot “ievilktiem” augstāka jeb neatbilstoša līmeņa hierarhijā.
· Darbinieku rotācija un/vai liels darbinieku apgrozījums, kā simptoms neveselīgai iekšējai videi. Gadījumi, kad jaunajiem darbiniekiem neizdodas “iedzīvoties” organizācijā – dažādi iemesli un risinājumi.
Organizācijas iekšējā kultūra un tās sistēmiskie aspekti
· Organizācijas iekšējā kultūra kā redzamā daļa organizācijas sistēmiskajiem paterniem. Kā tas nākas, ka kultūra vienmēr vinnē? Kādēļ arī labi vadītāji, darbinieki un ieceres kapitulē esošās sistēmas priekšā? Izpēte un risinājumi, ko darīt.
· Toksiski aspekti un iespējamie risinājumi:
o aprunāšana, apmelošana, vainošana, salīdzināšana, izmantošana, intrigas, iekšēja sacensība par katru cenu;
o konflikti, kurus nav iespējams pilnībā atrisināt (viens tiek atrisināts, parādās nākamais citā nodaļā vai starp citiem cilvēkiem, utt.);
o atbildības neuzņemšanās un vainīgā meklēšana, neticība mērķiem, personīgās intereses vienmēr pirmajā vietā, cinisms, sarkasms, pazemošana, zagšana.
· Kā veidot vai līdzdarboties organizāciju pārmaiņu procesos, lai radītu uz sadarbību balstītu uzņēmuma kultūru:
o Organizācijas izcelsmes un vēstures sarežģīto aspektu pieņemšana
o Organizācijas sistēmisko funkciju kārtības noteikšana
o Vadošo principu noskaidrošana, fokusējoties uz iespējama nākotni
o Mērķu, uzdevumu un cilvēku apzināšana
· Ārpakalpojuma piesaistes iespējas uzņēmumam sarežģītu jautājumu risināšanā, kas skar daudzus organizācijas darbības spektrus, tai skaitā, personāla atlasi un vadību. Kāpēc parasti piesaista ārpakalpojumus, un kāpēc nepiesaista? Ko sistēma par to stāsta?
· Attālinātais darbs tā izaicinājumi un iespējas. Pamatprincipi vadot komandu/ atlasi attālināti.